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第四百二十九章 不能说没用

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杨勇缓缓点头,西江的蔬菜是什么品质,他最清楚不过,

西江土地肥沃水源充沛,是种什么活什么,就连五九六零年那时候都没饿死过人,这种地方种菜当然没问题,

反正买其他地方的也是买,既然如今西江有发展农场种植的可能,那去西江包地,他当然没有意见,

这也算是肥水不流外人田嘛!

甚至如果不是因为地方不够大,以及有的产品不适合在西江种植,他都不想往别的地方跑,

当即拍着大腿说道,“行,既然这样,那就让三叔先回西江,看看有没有合适的,剩下的再去找其他地方。”

接下来两人又聊了会儿明年汪阿姨公司的发展思路,陈阳也提了不少意见,

总的来说,就是要摒弃以前的老乡发展模式,逐渐往正规化方向上走,

别的先不说,单单一个招商,明年再不能用那种人拉人的模式,

不是说不可以通过介绍加盟,完全拒绝也不现实,

而是不管客户来源是什么,一切都要经过招商部这个统一路径来对接,资格审查,加盟费缴纳,每个流程都不能少,不能再把招商部当摆设,

签约之后的加盟商,也会按照公司早已确定的标准流程开展后续工作,

在管理过程中,也要从人情管理,往制度管理的方向去转变。

陈阳掰着手指头教他,“二三十人的公司,庙小人少,一眼看过去就能看到头,没必要去上什么制度,直接就是老总领头,嗷嗷叫地冲业绩,这是人情管理阶段,

等公司人数超过五十,渐渐有了点规模的时候,你也没那个时间和精力去管到每一个人头上,这时候必须制定一套行之有效的制度出来,

哪怕这个制度不那么完美,也总比没制度,一团散沙来得强,最起码也是个约束和指导手册,

至于不合理的地方,慢慢调整就行,不一定非要在固定的时间修改,发现不合理的地方,

注意,这个不合理不能是员工觉得不合理,一定是你觉得不合理,因为你是发钱的,他们是领工资的,

但是你也别把领工资的看得太低,因为领工资的最终还是为你赚钱的人,你还得靠他们给你赚钱呢,

这中间要有个度,通俗一点,就是不能只图你自己爽,也得让员工感觉爽,哪怕小爽也行,

接着刚才的话说,发现不合理的地方就要及时修正,

等公司规模渐渐大了,比如发展到几百人几千人的时候,再继续用制度管理,或者说只用制度来管理,就会不可避免地陷入僵化,

比如效率低下,官僚主义,体制臃肿,这些大企业的毛病就会开始出现,严重点的吃拿卡要都很正常,极端情况下甚至有触犯法律和道德底线的可能,

这种时候该怎么办呢?

只能靠文化来引导,……”

说到这里,陈阳突然停住,扭头看了看杨勇,看得他有点发毛,最后摇摇头,“要是汪阿姨公司真有这一天,你还是赶紧找个职业经理人吧!”

就老表这种管理水平,估计什么样的文化都建不起来,哪怕培训过也没用,

还不如请个职业经理人回来折腾,弄套假模假样的企业价值观,加上厚厚的规章制度一起,也能把公司运转下去,

要问出了问题怎么办?

道歉追责开除一条龙呗,公关部是白养的啊?!

然后该咋咋地!

当然,那种触及法律和道德底线的事情,应该不太可能在杨勇的麾下出现,他眼睛里容不得这种沙子!

听到这话,杨勇脸色一黑,

虽然我知道自己没水平,可你也不能嫌弃我啊!

随后眉头微皱,“你这些话,跟培训班里老师讲的差不多,三流的企业靠人治,二流的企业靠制度,一流的企业靠文化,这些我都在课上听过,”

陈阳嘴角微撇,

好远古的话,很久没听过,都有点不习惯了,

不过这个时候,这段话还是很出名的,被很多企业家奉为金科玉律,然后死劲折腾,

折腾了十几年,也没见哪家公司折腾出个什么东西来,

号称建立了企业文化的那些,最后基本上都翻车,无一例外,

括号,包括花为,

破折号,激励花为员工疯狂加班的,不是他们的企业文化,而是丰厚的加班费!

备注,这是陈阳上辈子那个花为出身的老板说的,

括回来,

偏偏所有的老板都不信邪,非得认为自己能搞成,

嗯,也跟绝大部分不会讲实话有关,

凡是讲实话的,面试的过不了,在职的会被开,谁特么敢讲?!

啧啧!

当然,也不是绝对搞不成,弄个三五分似是而非的东西,里里外外上上下下也能糊弄一翻,

不能说完全没用,公司成功的时候那是亮点,出了事就是靶子!
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